Увольнение по соглашению сторон трудового договора

В Трудовом кодексе России увольнение по соглашению сторон регулируется лаконично. Согласно статье 78 ТК РФ работник и работодатель могут расторгнуть трудовой договор в любое время по соглашению сторон. В связи с этим нередко возникают споры при увольнении работников по этому основанию. В этой статье мы рассмотрим, какие подводные камни ожидают работников и работодателей при увольнении по соглашению сторон, и что нужно делать чтобы их избежать.

Особенности увольнения по соглашению

Увольнение по соглашению предполагает наличие некоторой договоренности между работником и работодателем о прекращении трудовых отношений. Таким образом, условия, на которых прекращаются трудовые отношения, определяются на усмотрение обеих сторон по их договоренности. Такими условиями могут быть конкретная дата увольнения, выплата компенсации работнику, предоставление отпуска при увольнении и т. д. О том, на что следует обратить внимание при составлении такого соглашения, смотрите видеоконсультацию.

Дата увольнения. При увольнении по соглашению работник не обязан соблюдать правило о заблаговременном предупреждении работодателя о последующем увольнении и отрабатывать две недели. Дата увольнения в этом случае определяется сторонами. Например, работник может написать заявление:

 «Руководителю ООО «Ромашка»

 Ф.И.О.

 Заявление.

Прошу уволить по соглашению сторон с 01.03.2013

 Дата: 28.02.2012

 Подпись:                    Ф.И.О.»

Если работодатель согласен, то работник будет уволен с указанной им даты.

Обратите внимание! Если дату увольнения в соглашении не определить, то в последующем такое увольнение может быть оспорено с восстановлением работника на работе. В судебной практике есть примеры, когда по искам работников увольнение признавалось незаконным, так как суды приходили к выводу, что между сторонами соглашение не достигнуто, потому что дата увольнения сторонами не определена.

Может ли работник передумать и отозвать заявление? В отличие от увольнения по собственному желанию у работника такого права нет. Если при увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать заявление об увольнении до момента увольнения, а работодатель в этом случае не может его уволить, то при увольнении по соглашению сторон для отмены достигнутого соглашения об увольнении работнику необходимо получить согласие работодателя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). И если работодатель не согласится, то работник будет уволен.

Таким образом, увольнение по соглашению дает возможность работнику уволится без отработки. Работодатель же, заключив соглашение, может «застраховаться» на случай отказа работника от увольнения. Без согласия работодателя при увольнении по соглашению такой отказ невозможен.

Выплата компенсации. Обязанность по выплате компенсации работнику при увольнении по соглашению сторон может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором. Если такой обязанности у работодателя нет, то стороны вправе предусмотреть ее в соглашении о расторжении трудового договора. Размер компенсации в этом случае стороны определяют по договоренности. Выплатить компенсацию, а также все иные полагающиеся работнику суммы, работодатель должен не позднее последнего для работы. В интересах работника целесообразно потребовать включения в соглашение пункта о последствиях невыплаты компенсации и иных сумм в установленные сроки. Например, предусмотреть для работадателя штрафные санкции и пени.

Предоставление отпуска. В соглашение сторон можно также включить условие о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель не обязан этого делать, но если такое условие предусмотреть в соглашении о расторжении, то право работодателя трансформируется в его обязанность.

Иные условия. По усмотрению сторон в соглашение о расторжении могут быть включены иные условия. В частности, если на день увольнения работнику должы быть выплачены какие-либо суммы (компенсация за неиспользованный отпуск, зарплата и т. д.), в соглашении следует указать виды этих выплат и размеры сумм. Кроме того, в соглашении можно предусмотреть обязанности работника по передаче дел, товарно-материальных ценностей до дня увольнения. Важно чтобы эти условия не ухудшали положения работника и соответствовали трудовому законодательству. В противном случае соглашение может быть признано незаконным.

Форма соглашения о расторжении. Соглашение о расторжении трудового договора целесообразно составить в форме документа (соглашения), который с одной стороны подписывается работодателем (руководителем организации или уполномоченным им лицом), а с другой стороны работником. Составление соглашения в такой форме позволит уменьшить вероятность спора о наличии соглашения и его условиях. Для работника при этом важно обратить внимание, кем подписывается соглашение от имени работодателя. Если соглашение подписано не руководителем организации, а иным лицом (например, начальником отдела кадров), то полномочия такого лица должны быть удостоверены доверенностью, выданной руководителем организации. В противном случае подписание соглашения неуполномоченным лицом может привести к тому, что факт заключения такого соглашения будет оспариваться.

Вместе с тем, в судебной практике есть решения, согласно которым письменная форма соглашения о расторжении трудового договора не является обязательной, а факт заключения соглашения может быть подтвержден иными доказательствами. В частности суд признавал наличие соглашения о расторжении, когда работник писал заявление об увольнении по соглашению, а работодатель ставил на таком заявлении резолюцию о согласовании.

Соглашение о расторжении под принуждением. К сожалению, на практике работодатели нередко вынуждают работников увольняться «по соглашению», в то время, когда у работника нет на это никакого желания и воли. Например, работодатель может вынуждать работника уволиться по соглашению вместо увольнения по сокращению (что позволяет работодателю не платить выходное пособие). Работнику могут предложить уволиться по соглашению вместо увольнения по отрицательному основанию (нарушение трудовой дисциплины, хищение и т. д.).

Вместе с тем, такое соглашение может быть признано судом незаконным. Подавление воли одной из сторон (работника) и заключение соглашения под принуждением, если оно доказано в суде (свидетельскими, письменными и иными доказательствами), является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.