Увольнение за прогул должно быть соразмерным

Для того чтобы уволить за прогул работодатель должен не только доказать, что прогул, то есть отсутствие на работе без уважительных причин, имел место, но и соблюсти процедуру увольнения. Однако и этого может оказаться недостаточным, чтобы увольнение за прогул было признано законным. Если при увольнении за прогул работодателем не будет учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, то и в этом случае увольнение может быть признано незаконным.

Процедура увольнения за прогул

Прежде всего рассмотрим основные процедурные моменты, которые должен соблюсти работодатель при увольнении работника за прогул.

1. Работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте.

2. У работника истребуются объяснения о причине отсутствия на работе. Объяснительная должна быть представлена в течении 2-х рабочих дней.

3. Если объяснительная не представлена или работник отказывается от дачи объяснений работодатель составляет акт о непредоставлении или об отказе от объяснений.

4. Издается приказ об увольнении. При этом, дисциплинарное взыскание можно наложить не позднее 1 месяца со дня совершения проступка, не считая времени болезни, отпуска работника. Как разъяснил Роструд в письме от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, при применении взыскания в виде увольнения приказ издается по унифицированной форме Т-8. Вместе с тем, на практике некоторые работодатели издают два приказа: о применении взыскания в виде увольнения за прогул и о прекращении трудовых отношений по этому основанию, что также не противоречит трудовому законодательству.

5. Приказ должен быть объявлен работнику в течении 3-х рабочих дней со дня издания. Работник должен быть ознакомлен с приказом (приказами) под роспись. При отказе работника от ознакомления с приказом или невозможности довести его до работника на приказе об увольнении делается соответствующая запись и составляется акт.

6. Работнику не позднее последнего рабочего дня производятся все положенные ему выплаты и выдаются документы (трудовая книжка и иные документы).

О том, как уволить  за прогул работника, который не выходит на работу, смотрите следующее видео.

Нарушение процедуры увольнения чревато для работодателя восстановлением работника на работе. Как разъяснил Верховный Суд России в п.60 Постановления Пленума ВС РФ от 02.09.2004 № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, должен быть восстановлен на работе. Таким образом, даже если работник действительно совершит прогул, но работодатель нарушит процедуру увольнения, работника могут восстановить на работе.

 Практика применения:

Увольнение работника даже при наличии основания для увольнения признано незаконным в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. Работодатель нарушил порядок получения объяснений работника об отсутствии на рабочем месте (Определение Свердловского областного суда от 19 июля 2012 г. по делу N 33-8566/2012).

Факт прогула установлен судом, но так как работодателем допущено нарушение процедуры увольнения, а именно не затребованы письменные объяснения работника об отсутствии на рабочем месте, увольнение признано незаконным (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 21 августа 2012 года).

Вместе с тем, не любое нарушение процедуры увольнения может быть признано основанием для восстановления работника в должности. В судебной практике увольнение признавалось законным, в частности, когда с работником не был произведен окончательный расчет, не были внесены записи в трудовую книжку (Определение Московского городского суда от 20.01.2012 по делу N 33-1464).

Учет иных обстоятельств

При применении взысканий за прогул работодатель должен учесть и другие обстоятельства. На это суды ориентировал ВС РФ в 53 пункте вышеуказанного постановления. Применяемое взыскание должно быть соразмерно проступку и тем последствиям, которые оно повлекло для работодателя. Это следует из общеправовых принципов привлечения к ответственности, в том числе к дисциплинарной ответственности. Если прогул не повлек негативных последствий, предшествующее поведение работника не говорит о его пренебрежительном отношении к своим трудовым обязанностям и правилам внутреннего распорядка, у работника имеются поощрения и отсутствуют взыскания, суд может признать увольнение незаконным даже если факт прогула имел место и работодатель не нарушил процедуру увольнения.

Пример из практики:

Расторгая трудовой договор по причине прогула, работодатель не представил доказательства того, что он учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, в связи с чем увольнение за прогул признано незаконным (Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 19.10.2011).

С учетом того, что каких-либо негативных последствий для работодателя неявка работника (водителя, транспортное средство которого находилось в ремонте) не повлекла, к дисциплинарной ответственности работник до этого не привлекался, а имеющийся выговор был наложен непосредственно перед увольнением за прогул, суд признал увольнение незаконным (Решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 18.03.2009).